Вертикальные и горизонтальные измерения культуры. Вертикальная и горизонтальная коммуникация. Что обязательно следует делать

Важнейшим достижением является открытие голландским ученым Г. Хофстеде измерений культур. Деловые культуры обычно сравниваются путем сопоставления. Для проведения сравнительного анализа необходимо выделить их главные признаки и определить измерительные шкалы. Чаще всего используют следующие признаки: “индивидуализм - коллективизм”, “большая - малая дистанция власти”, “сильное - слабое избегание неопределенности”, “маскулинизация - феминизация”. Позже Г. Хофстеде ввел еще одно культурное измерение, полученное им на основе идей Конфуция - патернализм.

Индивидуализм - коллективизм - главное и наиболее исследованное измерение культуры. По смыслу это определение совпадает с ориентацией “Запад - Восток”. Наиболее индивидуалистические культуры сложились в англо-говорящих странах, в первую очередь в США и Великобритании, а так же в Австралии, в Германии и в Нидерландах.

Главная предпосылка индивидуализма - уровень благосостояния. Финансовая независимость ведет к социальной и психологической независимости. В индивидуалистической культуре важны индивидуальные цели ее членов, поведение личности определяется ее мотивацией к достижению. Люди, принадлежащие к индивидуалистическим культурам, имеют тенденцию соглашаться с нормой справедливости. Для них характерна универсальная шкала ценностей, которая используется при оценке как членов ингруппы , куда входит индивид, так и членов аутгруппы (внешней по отношению к индивиду). Моральные авторитеты для них отсутствуют, порядок держится на законах, гармоничные отношения достигаются через открытое и публичное разрешение конфликтов.

Что касается, например, немцев, то они, по мнению исследователей, никогда до конца не разделяли принципов индивидуализма, присущих американцам. Они в большей мере склонны к службе в качестве наемных работников, и в меньшей, чем американцы, - к рискованному предпринимательству. Идеалы бюрократической государственной машины - гарантированная занятость, возможности продвижения по службе, аккуратность и педантизм при исполнении своих обязанностей - как нельзя лучше подходят немецкой ментальности.

Наиболее коллективистскими странами считают страны Азии и Южной Америки. Среди наиболее коллективистских стран - Гватемала, Куба, Индонезия, бывшие республики СНГ . В этих культурах групповые цели превалируют над индивидуальными, поведение личности определяется ее принадлежностью к группе и поддерживается норма равенства. Ингруппа в коллективистских культурах имеет большое значение и оказывает большое влияние на жизнь индивида, важной ценностью является групповое согласие, поэтому открытые конфликты запрещаются и подавляются.

В то же время при выработке решений на регулярных собраниях персонала в западной деловой культуре, наблюдаются сильные коллективистские черты, подчиненный свободно может войти к начальнику, наблюдается взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, терпимость к новым идеям и нестандартным поступкам, приветливость и дружелюбие, уважение к слабым. Это типичные признаки “женской ” деловой культуры.

Рассмотрим интерпретацию культур индивидуализма и коллективизма в терминах управления .

Индивидуализм : идентификация себя только с собой как личностью, осознание себя как “Я”, упор на инициативу и достижение, а в идеале - лидерство. Одни и те же нормы поведения везде и для всех (честность - это говорить то, что думаешь). Отношения с коллегами стоятся на взаимозависимости и взаимодействии, каждый сам за себя. Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе. Знания и умения приобретаются для достижения большего благосостояния и уважения к себе. Цели носят краткосрочный характер и устанавливаются самому себе. Тенденция к широкой специализации, упор на сложность работы (качество работы), использование преимущественно горизонтальных связей, работа нужна для человека. Ориентация на внешние проблемы, вера в силу индивидуальных решений. Больше видится конструктивное начало как основа здоровой конкуренции, сотрудничество рассматривается как путь к разрешению конфликта; в лидерстве результаты считаются важнее отношений; в карьере преимущество отдается учету индивидуальных способностей и умению.

Коллективизм : идентификация себя с социальной сетью, осознание себя как “Мы”; упор на принадлежность к группе и в идеале - членство; различные нормы поведения внутри и вне группы, можно скрывать правду во избежание конфликта; отношения с коллегами подобно семейным (один за всех и все за одного). Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы, знания и умения нужны для приобретения большего авторитета в группе. Цели долгосрочные и устанавливаются другими. Тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы (количество работы), использование преимущественно вертикальных связей, человек нужен для работы. Конфликт рассматривается как разрушительное начало, боязнь распада группы, компромисс рассматривается как путь к разрешению конфликтов. В лидерстве отношения считаются важнее результатов, в карьере больше учитывается мнение группы.

В феминных (женских) культурах в качестве ценностей выступают смысл жизни, воспитание, духовное развитие человека. Жизненный успех определяется умением поддерживать хорошие отношения. Россию традиционно относили к феминным культурам. Одной из причин женственности русской культуры специалисты считают созданную государством невозможность контроля индивидом своей внешней среды. В настоящее время в России происходит повышение индекса мужественности. В 1993 году он, по данным Хофстеде, составлял 40 единиц по 100 бальной шкале, а в 1996 году этот показатель увеличился до 55 единиц. Это означает перевод нас из одного культурного измерения - феминности в другое - маскулинность. А.И.Наумов объясняет это тремя причинами. Во-первых, предоставление свободы в сфере предпринимательства требует контроля состояния внешнего окружения, а контроль внешнего окружения - типичная черта маскулинной культуры. Во-вторых, российский капитализм привел к криминальному характеру регулирования предпринимательской деятельности, где требуется проявление таких мужских качеств, как грубость, жестокость и насилие. В-третьих, роль женщины в обществе не всегда воспринимается положительно.

Маскулинная (мужская) культура предполагает высокую ценность материальных вещей, власти и представительства. В ней более сильная мотивация к достижению, представители этих культур видят смысл жизни в работе, а интересы организации считают своими собственными. К маскулинным культурам относятся США , Германия и Япония.

Разберем понятия малая и большая дистанция власти . По определению Г. Хофстеде дистанция власти определяется как “степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов данного общества”. Малая дистанция власти осуществляет минимальное неравенство среди работников. Подчиненные уважают руководство, которое доступно для подчиненных и провозглашает равноправие. Демократичный руководитель дает советы подчиненным, как и что надо делать. При ошибках меняют систему. В коллективе доверяют друг другу. Разрыв в оплате труда незначительный, дифференциация труда осуществляется за счет социальных выплат. Цели слабо формализованы, приоритет отдается групповой работе, используются преимущества горизонтальных связей. К решению принимаются и неструктурированные проблемы, но всегда есть ответственный за решения. Основа власти - законность и компетентность, прав тот, на чьей стороне закон. Делегирование полномочий осуществляется через участие. Изменения осуществляются эволюционным путем и через перераспределение власти, сила используется редко. Члены культур с малой дистанцией власти ценят равенство, уважение, знания, способности. К культурам с малой дистанцией власти относятся западные страны, прежде всего США и Германия.

Большая дистанция власти характеризуется неравенством и наличием привилегий для руководителей, развито чинопочитание, руководитель мало доступен для подчиненных. Работники получают от авторитарного руководителя указания, что делать. Люди не доверяют друг другу. При ошибках меняют людей. Наблюдается значительный разрыв в оплате, ее дифференциация производится за счет прямых выплат и привилегий. Цели сильно формализованные, разделяемые по уровням иерархии. В работе упор делается на менеджера, приоритет имеют индивидуальные задания и вертикальные связи. Руководители готовы рассматривать только структурированные проблемы, зато потом трудно найти ответственного за принятые решения. Основа власти - сила и харизма, прав тот, у кого власть. Делегирование полномочий осуществляется через децентрализацию. Изменения прерывистые и сопровождаются перестановкой людей в верхних эшелонах иерархии управления.

Представители культур с большой дистанцией власти считают власть наиважнейшей частью общественной жизни. Для достижения успеха в таких культурах требуются чинопочитание, такт, услужливость, связи. В этих культурах ценятся почитание, авторитарность и предпочитается жесткое руководство. Разрешение конфликтных ситуаций часто носит принудительный характер с применением насилия.

Показатель дистанции власти в России в 1994 году составлял 90 баллов по 100 бальной шкале Г. Хофстеде, а в 1996 году он снизился до 40 баллов, что можно объяснить происходящими у нас реформами. К культурам с большой дистанцией власти принадлежат также Югославия, Франция и Бельгия.

Дистанция власти - способ, которым общество и организация обозначает факт физического и интеллектуального неравенства своих членов, отражающегося в неравенстве власти и богатства.

Избежание неопределенности измеряется той степенью неопределенности, которую допускают в своей жизни и деятельности представители разных культур, что связано со степенью структурированности и формализованности общества. Чем более формализовано и структурировано общество, тем меньше неопределенности допускают его члены. Избежаниенеопределенности - это способ, с помощью которого общество реагирует на неопределенность будущего.

Культуры с высоким уровнем избегания неопределенности в основном коллективистского типа. Они воспитаны на идее стремления к победе над будущим. Поведением их представителей руководят формализованные правила. Люди склонны доверять “своим” абсолютно, есть тенденция к агрессии, отклоняющееся поведение не допускается. Представители этих культур сопротивляются любым изменениям, лояльны властям, имеют низкую мотивацию к достижениям. Одним из способов создания ощущения безопасности являются религия и идеологии, которые более догматизированы, претендуют на абсолютную истину и нетерпимы к другим идеям.

Культуры с низким уровнем избегания неопределенности меньше тревожатся о будущем, принимают разногласия в своей среде, терпимы к поведению и мнениям, отличающимся от собственных, так как не видят в этом угрозы и характеризуются склонностью к риску. В процессе своего развития люди выработали три основных способа снижения неопределенности: технология снимает неопределенность от природы, законы снимают неопределенность от поведения людей, а религия снимает неопределенность от сил всевышнего.

В России относительно высокий уровень избегания неопределенности. Русские традиционно воспринимают жизнь консервативно и избегают изменений. Показатель избегания неопределенности в 1994 году составил 90 баллов, а в 1996 году снизился до 68 баллов, что отражает переход от сильно формализованного советского общества к более либеральному и открытому изменениям российскому обществу. Однако многие российские граждане продолжают надеяться на заботу государства, вместо того, чтобы проявлять личную инициативу при решении проблем.

Шкала патернализма введена Г. Хофстеде позже других культурных измерений. Под патернализмом он понимал “состояние более слабых представителей общества, когда они испытывают высокую потребность в защите и опеке со стороны более сильных представителей данного или другого общества”. В западной культуре, где показатели патернализма минимальны, при достижении детьми совершеннолетия роль родителей сводится до минимума. На Востоке же, напротив, несколько поколений живут под одной крышей, авторитет родителей и пожилых людей очень высок, что свидетельствует о высоком патернализме. В России показатель патернализма в 1996 году был равен 59 баллам, что свидетельствует о тенденции к патернализму.

Г. Триандис ввел дополнительно два культурных синдрома: простота - сложность и открытость - закрытость.

Простота - сложность культуры связана с уровнем жизни и степенью развития производственных и общественных отношений в этой культуре. Выделяют два основных показателя этого культурного синдрома: отношение ко времени и размытость социальных ролей. Чем более сложной является культура, тем более внимательно в ней люди относятся ко времени. Чем более сложной является культура, тем более четкие в ней социальные роли, а в простых культурах роли более размыты.

Открытость - закрытость культуры вовсе не означает изоляцию ее от внешней среды. Критерием закрытости культуры является высокий уровень стабильности традиционных моделей поведения и внутригрупповых взаимоотношений, интенсивность социального и человеческого обмена и связей с внешней по отношению к данной культуре средой. В закрытых культурах люди должны вести себя в соответствии с групповыми нормами, и нарушение норм строго карается. В открытых культурах наблюдается большая терпимость к отклонению поведения индивида от общепринятых норм.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Многие исследователи отмечают ряд общих моментов (рис. 1.):

Рис. 1 - Общие основания культуры организации

Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм. Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении культуры выделяются четыре формы культуры организации:

экономическая;

социально-психологическая;

правовая;

политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психо-логическая культура.

Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

1) культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

2) культуру распределения;

3) культуру потребления;

4) культуру обмена.

Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1) культура руководителей, сотрудников;

2) этическая и эстетическая культура;

3) культура поведения (мотивации);

4) культура коммуникаций;

5) культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Для понимания сущности организационной культуры Э. Шейн ещё в 1981 году предложил рассматривать её по трём основным уровням - поверхностный, подповерхностный, глубинный (рис.2).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека.

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный» уровень.

Рис. 2 - Основные элементы организационной культуры

(по Э. Шейну)

На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень включает новые («базовые») предположения, принимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обусловливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.

В русской культуре начала XX века сложились взаимоисключающие тенденции. Одна, демократическая, означала распространение некоего «культурного минимума» среди широких масс, тиражирование отдельно отобранных культурных ценностей. Другая, «элитарная», выражалась в развитии самой культуры, в создании новых ценностей. Эти две тенденции и составляли «горизонталь» и «вертикаль» русской культуры, о чем подробно и обстоятельно написал И. В. Кондаков:

«На каком-то этапе эти две тенденции не имели между собой точек соприкосновения: они были взаимопроницаемы и независимы друг от друга, они не вступали в полемику между собой и как бы не замечали присутствие друг друга в культуре – они двигали русскую культуру – каждая в своем направлении, что и приводило в конце концов к драматическому разрыву, расколу культуры – на две».

Среди яркой палитры имен художников и мыслителей русского культурного ренессанса, наиболее чутких к драматической проблеме сочетания, соединения в целом культуры ее «горизонтали» и «вертикали», И. В. Кондаков выделяет имя человека универсального, одного из теоретиков символизма Вячеслава Ивановича Иванова (1866-1949 гг.).

«Не будет преувеличением сказать, – отмечает Игорь Вадимович, – что в эти моменты универсальный гений Иванова прорывался к постижению сущностных глубин мирового и русского Духа, выявляя и формируя предельно обобщенные закономерности развития отечественной и мировой культуры в XX веке, сознавая задачи и смысл искусства в трагических испытаниях войн, революций и тоталитарных режимов, потрясавших “лютый век”, указывая на место и роль деятеля культуры, понимающего меру своей ответственности за творимый им мир, перед прошлыми и будущими поколениями».

«Горизонталью» культуры для Вяч. Иванова является «чистое искусство», эстетизм, о чем он излагает в экскурсе о секте и догмате, указывая на оторванность искусства от корней жизни «и ее глубинного сердца дает о себе знать в эпохи упадка, в эпохи поверхностного эстетизма». Единственным предметом всякого искусства по утверждению Вячеслава Иванова является Человек, «но не польза человека, а его тайна… человек, взятый по вертикали, в его свободном росте вглубь и ввысь».

Слово «человек» русский символист определяет с большой буквы, подчеркивая содержание всего искусства, и указывая на религию, которая всегда умещалась в большом и истинном искусстве, «ибо Бог на вертикали Человека». Полного отрицания горизонтального «измерения» в жизни и искусстве у Иванова нет, но он предчувствует неизбежность острой, драматической борьбы подлинного искусства.

В статье «Революция и народное самоопределение» (1917), указывая на напрасное притворство и непозволительное отчаяние в спасении отечества, поэт - символист, заявляет: «Мы, мнящие себя на высоте пространнейших кругозоров, должны положить почин покаянию всенародному… – прийти в разум истинный, исполниться смиренномудрием и мужеством, вспомнить прежнюю верность – не знаменам, не раз вылинявшим и не раз перекрашенным, но живой родине и народу - лицу, – не народу - понятию…». Покаяние – это признание роковой недооценки исторической «вертикали»:

«…Не мы ли носители и множители просвещения и свободы духа, издавна творили в России другую Россию и учили народ любить нашу и ненавидеть прежнюю с ее преданием и исторической памятью, религией и государственностью? Не мы ли стирали все старые письмена с души народной, чтобы на ее голой, пустой доске начертать свои новые уставы беспочвенного человекобожия? Нам было легко это дело, потому что мы воздействовали на варварскую стихию тех равнин,

Мы сеяли забвенье святынь, и вот – стоим перед всходами беспамятства столь глубокого, что само слово «родина» кажется нам многозначным и ничего не говорящим сердцу символом, чужим именем, пустым звуком. Слишком дорогую цену давали мы судьбе за срытие мрачных развалин старого строя, – и вот расплачиваемся за свободу ущербом независимости, за провозглашенные общественные правды – невозможностью осуществить свободу, за самоутверждение в отрыве от целого – разложением единства, за ложное просвещение – одичанием, за безверие – бессилием».

Согласно концепции И. В. Кондакова, русская культура рубежа веков лишь выявила свои «ренессансные» потенции, так и не развернув их до конца. «Русский культурный ренессанс» – это всего лишь метафора , но имеющая под собой основания теоретические, а не одни исторические аналогии.

В рамках исследования «измерений культуры», которое начал проводить наш сайт сайт, мы знакомим наших читателей с тем подходом, который предложил голландский учёный Гирт Хофстеде для исследования особенностей национальных культур. В качестве первого короткого введения, описывающего «культурные шкалы» Хофстеде, наиболее подходящим нам показался материал сайта www.filippsapienza.com .

Что такое культура?

Слово «культура» произошло от латинского «colere» (населять, возделывать). Оно вошло в русский язык сравнительно поздно - в конце 19 века. Поначалу было зафиксировано два значения этого слова - «земледелие» и «образованность».

С середины 60-х годов ХХ столетия культура рассматривалась как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком. Культура — многогранное, сложное, исторически развивающееся общественное явление, способ освоения действительности, реализации творческого потенциала человека в сфере материальной и духовной деятельности. Социальный аспект культуры зачастую бывает связан с биологическими характеристиками. Например, подразумевается, что люди определенного пола, возраста, а также имеющие определенный цвет кожи или строение тела (рост, вес и т.д.), принадлежат к определенной культуре.

Разновидности культуры

Можно говорить об определенных разновидностях культуры - - таких как субкультуры или микрокультуры. Например: религиозная культура - - католическая, мусульманская; социальная культура - - хоккеисты, ноубордисты; профессиональная культура - - военные, бизнесмены, актеры/актрисы и т.д.. Между этими взаимопроникающими группами нет жестких границ. Они не остаются неизменными, а наоборот, меняются и развиваются с течением времени. Культуры имеют органическую структуру. Наиболее исторически успешные культуры умеют адаптироваться ко внешним силам.

Общие признаки культур

Все культуры имеют коммуникационную систему (лингвистическую, невербальную), составляют основу самоопределения и общности и демонстрируют установившееся поведение и обычаи. И, наконец, наиболее успешные в истории культуры адаптируются к окружающим условиям и изменяющимся обстоятельствам.

Аспекты культуры

В 1960-х и 1970-х годах два теоретика - Гирт Хофстеде (1980) и Эдвард Холл (1976) независимо друг от друга разработали систему организации и идентификации культур. Главной целью этого исследования являлось выявление наличия универсальных категорий культуры, охватывающих социальные сообщества и страны.

В результате исследования было выделено пять аспектов, применимых к культурам по всему миру:

· Дистанция власти

· Коллективизм - Индивидуализм

· Женское начало - Мужское начало

· Избегание неопределенности

· Низкий/высокий контекст

Рассмотрим содержние этих "аспектов" или "измерений культуры", как их ещё называют.

Дистанция власти

Аспект дистанции власти определяет степень, в которой люди принимают неравное распределение власти в обществе. Общество с высоким уровнем дистанции власти верит в жесткую власть и иерархию власти и характеризуется недостатком равноправия. Не облеченные властью граждане такого обществa обычно принимают неравное распределение власти. В обществе с низким уровнем дистанции власти особое значение придается равноправию и разделению власти. Лидер в таком обществе является «первым среди равных».

Коллективизм - Индивидуализм

Данный аспект определяет степень, в которой общество ставит индивидуального человека выше целей коллектива. В индивидуалистической культуре нужды индивидуума считаются важнее коллектива. Особое значение придается индивидуальным достижениям и успеху, уникальности личности, а также способности оставить свой след в этом мире, выделиться среди других.

Обратное характерно для коллективистской культуры, где успех коллектива более важен, чем достижения отдельных людей. Желание поддерживать цели коллектива и более широкого общества считаются более важными, чем индивидуальные устремления людей.

Женское начало - Мужское начало

Данный аспект определяет степень, в которой культура демонстрирует традиционно мужские качества (уверенность в себе, дух соперничества, твердость, тщеславие, достижения, владение имуществом, успех) или женские качества (семья, сотрудничество, нежность, воспитание, забота о других, защита окружающей среды, поддержание качества жизни), а также степень, в которой в обществе сохраняются различия между мужским и женским полом.

Избегание неопределенности

Данный аспект отражает степень, в которой общество готово принять неизвестность или избегать ее. Культура с высоким уровнем избегания неопределенности ценит предсказуемость, структуру у порядок. Культура с низким уровнем избегания неопределенности ценит риск, двусмысленность и ограниченную структуру. Представители культуры с высоким уровнем избегания неопределенности обычно характеризуются низким уровнем терпимости по отношению к конфликтам и ценят безопасность больше, чем риск.

Низкий/высокий контекст

Под контекстом понимают ряд возбудителей, присутствующих в коммуникационном событии, которые включают: жесты; тон речи; физическое расстояние между собеседниками; время дня; погоду; принятые в обществе нормы; географическое место коммуникации; и другие внешние факторы.

Существует два типа контекста: высокий и низкий. Основным различием между ними является то, какое значение придает каждая культура контексту коммуникативного акта по сравнению с его содержанием.

Высокий контекст

В культурах высокого контекста первостепенное значение придается возбудителям коммуникативного акта и второстепенное - его содержанию. К коммуникационным нормам культур высокого контекста относятся, среди прочих, следующие: важно не то, что сказано, а то, кто это сказал и каким образом это сказано, а также запрет на разговоры в церкви. В культурах высокого контекста требуется больше времени на принятие решений и выполнение деловых операций, чем в культурах низкого контекста. В них очень распространены ситуации, в которых требуется «читать между строк».

По мнению Нитиша Сингха, “в культурах высокого контекста наблюдаются тесные связи между членами группы, и каждый знает то, что известно всем остальным людям. Большую часть информации получают внутренним (имплицитным), а не эксплицитным способом (2005 55).” Вот хороший пример общения высокого контекста: муж и жена находятся в разных концах переполненного зала на вечеринке и, завидев друг друга, перемигиваются. Сторонним наблюдателям невозможно понять эксплицитное значение этого акта общения или же значение может быть неправильно интерпретировано (они говорят, что любят друг друга - как мило!). На самом же деле эта пара может просто напоминать друг другу о том, что пора ехать домой, выгулять собаку и уложить детей спать. Сингх утверждает, что “в общем в коммуникационном процессе культур высокого контекста используется больше символов и невербальных сигналов. Значение встроено в контекст ситуации (2005 55).”

Юридическая система в культурах высокого контекста, как правило, строится на основе свидетельских показаний и социального положения людей (например, каково социальное или служебное положение лица, обвиняемого в краже?), а доверием населения пользуются неформальные группы родственников, друзей и коллег вместо учреждений, чиновников и государственных органов.

Низкий контекст

В культурах низкого контекста первостепенное значение имеет объективное содержание коммуникативного акта и второстепенное - его контекст. К коммуникационным нормам культур низкого контекста относятся, среди прочих, следующие: только факты, пожалуйста; изложите сущность дела простым языком / изложите реальное состояние дел. В культурах низкого контекста делается упор на скорость, точность и эффективность общения («сухое» содержание является более предпочтительным). По мнению Сингха, “культуры низкого контекста отличаются логикой, линейностью и действенностью; объем информации является эксплицитным и формализованным. Коммуникационный процесс является, как правило, рациональным, вербальным и эксплицитным (2005 55).” Участники процесса ожидают конкретного, а не абстрактного содержания.

В культурах низкого контекста большое значение придается печатному слову, а юридическая система, как правило, строится на основе официальных документов, таких как конституция и другие государственные документы. В некоторых ситуациях юридические учреждения могут заменять неформальные группы друзей, родственников и коллег.

В рамках контекста находится подгруппа культурных категорий, основанных на времени. Каждая культура придерживается монохромного или полихромного понимания времени. Монохромная культура воспринимает время линейно. Отсюда выражения «время идет» и «время течет, как река». В монохромных культурах деятельность организуется в соответствии с календарем, и ценится пунктуальность. Культуры низкого контекста обычно являются монохромными. В полихромных культурах обычно происходит множество событий одновременно. События организуются и запоминаются кругообразным образом. В некоторых полихромных обществах прошлое не забывается, а прошлые события продолжают развиваться и изменяться в настоящем. Полихромные культуры обычно являются культурами высокого контекста.

Интересные, можно сказать, уникальные, результаты были получены не так давно при исследовании наших соотечественников, проживающих в США.

Культурные ценности/измерения «русских американцев»

Культурные измерения русских американцев (русских, проживающих в Америке), были получены с помощью модифицированного инструмента, разработанного Дорфманом и Хауэллом (1988). Полученные результаты были «стандартизированы» методом, предложенным в литературе (Fernandez et.al. 1996), и сопоставлены с показателями измерений Хофстеде по России и США. Результаты исследования представлены на рисунке ниже. Так как пользователи являются представителями двух культур, предполагалось, что их показатели окажутся между общими показателями стран США и Россия на
шкале. Однако линейные графики указывают на более широкий разброс результатов:

Как показано в линейных графиках, показатели русских американцев, участвовавших в исследовании, оказались в промежутке между показателями стран только по одному измерению из четырех. Результаты говорят о необходимости внимательного и индивидуального анализа групп эмигрантов и представителей двух культур.

Примечание сайт

В связи с полученными результатами, возникают интересные гипотезы в отношении устойчивости культурных установок. Если верить приведенным результатам, русские, оказавшиеся в Америке, уже через 5 лет (именно таков был средний срок проживания в Америке участвовавших в эксперименте русских) становились «американцами» по культуре по всем параметрам за исключением «коллективизма». Таким образом, можно сделать вывод о том, что специфика культуры - скорее в среде, которая существует в обществе, нежели в людях. А огромная «дистанция власти» - не следствие «не того народа», а скорее, результат «не той власти», потому что при другой власти тот же народ достаточно быстро становится культурно другим.

References

Sapienza, F. (2001). Nurturing Translocal Communication: Russian Immigrants on the World Wide Web. Technical Communication 48 (4), 435-448.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяется четыре формы культуры организации:

Экономическая;

Социально-психологическая;

Правовая;

Политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной куль

туры: экономическая культура и социально-психологическая.

Экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

1) культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

2) культуру распределения;

3) культуру потребления;

4) культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, она включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1) культура руководителей, сотрудников;

2) этическая и эстетическая культура;

3) культура поведения (мотивации);

4) культура коммуникаций;

5) культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный.

На поверхностном уровне изучается внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис.1.1.1.).

Рис. 1.1.1 Основные элементы организационной культуры

Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.

Некоторые исследователи рассматриваю культуру организации только на двух уровнях – поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.

Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 1.1.2.).

Автор считает, что любое исследование организационной культуры должно проходить на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Таким образом, организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

Рис. 1.1.2 Компоненты, составляющие организационную культуру

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.

1.2 Методы и подходы к диагностике организационной культуры

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций (6, С.113).

Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.

Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (см. рис.1.2.1.).

Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

Деятельностно-ролевой;

Управленческий (властный);

Культурный комплекс отношений с внешней средой;

Поведенческий.

Рис. 1.2.1 Общие методы исследования организационной культуры

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (см. рис. 1.2.2.).

Рис. 1.2.2 Культурное пространство организации

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.